Culture
Kultur in Unternehmen
Eine der gängigen Definitionen stammt von dem Organisationspsychologen und Managementwissenschaftler Edgar Schein. Er betrachtet Unternehmenskultur als typisches „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt und das daher an neue Mitglieder als (…) korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“ (Schein 1991 S. 9)
Man kann sagen, die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit des Unternehmens. Das bedeutet, dass die (Unternehmens)Kultur als Phänomen unweigerlich die Entwicklung eines Unternehmens begleitet: Eine Organisation verkörpert eine bestimmte Kultur – unabhängig davon, ob dies reflektiert wird oder nicht. Von dieser Erkenntnis ist es dann nur ein kleiner Gedankenschritt: Wenn sich die Kultur eines Unternehmens auf die Effizienz betrieblicher Prozesse auswirkt, dann ist es naheliegend, dieses versteckte Potential auch gewinnbringend zu verwerten. Hiermit war der Grundstein gelegt, die Unternehmenskultur nicht nur zu analysieren, sondern sie auf der Grundlage dieser Analyse bewusst zu steuern und zu gestalten.
Werte Assessment
Was wissen wir über unsere Werte in unserem Unternehmen?
Die klassische Managementperspektive betrachtet ein Unternehmen ausschließlich unter dem Gesichtspunkt betriebswirtschaftlicher Methoden und wirtschaftlicher Ergebnisse. ...
Zukunftskonferenz und Zukunftswerkstatt
Das ist das Ziel der von Robert Jungk gemeinsam mit Norbert Müllert entwickelten Methode der Zukunftswerkstatt, das sich im wesentlichen an drei Schritten orientiert. …
LifO® Life Orientation
Philosophie und Grundgedanken
Das zentrale Thema dieses Werkzeugs ist die Verschiedenartigkeit der Menschen. Haben Sie nicht schon einmal darüber nachgedacht, wie erfrischend individuell Sie selbst, als auch andere Personen sind?
Post Merger Integration
Merger bzw. Übernahme Telekomprovider.
Berater und Coach: Systemzusammenführung der IT-Landschaft und Zusammenführung der Unternehmenskulturen.
Transformation internationaler Finanzbereich
Neuorientierung und Begleitung des Finanzbereichs eines internationalen Unternehmens.
Change im Vertrieb
Begleiten der CRM Einführung zur Vertriebssteuerung in einer Großbank.
Change Manager: Kommunikation, Implementation und Akzeptanz.
Das stellt einige Fragen:
1. Geht das? 2. Ist das nicht sowieso Führungsaufgabe? 3. Wie kann man das messen?
1. Ja und nein – hier ist sich die Wissenschaft nicht einig. Es scheint auch eher eine Ethische, denn Psychoanalytische Frage zu sein. 2. Obiger Gedanke führt zur
2. Frage und beantwortet sie auch gleich: Aber ja! Das wiederum beantwortet 1. denn wenn Führung Kultur beeinflussen kann ist es im Rahmen des Unternehmens korrekt (wir schließen hier kriminelle Machenschaften aus, wenngleich es leider hierzu genügend gut dokumentierte Beispiele gibt: 50er Jahre Asbest, … , ab ca. 2008 Abgasskandal (auch wenn er 2015 erst ruchbar wurde). Unser unbeantworteter Brief an das Management und den Betriebsrat vom Oktober 2015 : XXXX Bild vom Brief ??
3. Zu einem siehe unten, zum anderen ist es spürbar, wenn die Integration und die Zusammenarbeit sich verbessern.
Cultural Transformation – Workshop
Werteorientierte Unternehmensentwicklung klingt zunächst wie ein neues Schlagwort, ist in der Tat aber nicht neu, denn Werte haben schon immer die Unternehmenskultur und damit die Entwicklung geprägt. Nur wie sieht erfolgreiche werteorientierte Unternehmensentwicklung wirklich in der Praxis aus? Und wie hoch ist die Wirkung auf den Unternehmenserfolg?
Wir meinen, dass Werte die Kultur bestimmen, eine werteorientierte Kultur die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst, zufriedene Mitarbeiter Kunden zufrieden stellen können und alles zusammen den Unternehmenserfolg und -wert deutlich steigert, nachweisbar.
Weiche Faktoren wie Kultur und Werte konnten früher nur schwer gemessen werden. Also wurden sie nicht in die Business Scorecards oder das Dashboard von Key Performance Indikatoren aufgenommen. Das hat sich deutlich geändert. Werte werden heute sowohl im Aspekt der Messbarkeit als auch im Aspekt der Wirkung in die Unternehmensentwicklung einbezogen.
Mit Hilfe der Werkzeuge CTT (Corporate Transformation Tools) des Barret Values Centre gelingt es uns, die Werte des Individuums, einer Gruppe, eines Unternehmens oder sogar Landes zu erfassen. Dabei wird nicht nur die Gesamtheit der individuellen Werte oder auch Verhaltensweisen der Gruppe aufgezeigt, sondern auch die heute vorhandenen oder zukünftig ersehnten Werte bezüglich einer Gemeinsamkeit, z.B. eines Unternehmens.
Mögliche Themen, siehe mehr dazu in der Agenda, könnten in etwa sein:
- uns als deutschsprachige CTT Anwender zu stärken
- unsere Arbeit zu stärken
- unsere Klienten als wertebasierte Organisationen zu stärken
- die wertebasierenden Organisationen unserer Klienten aufzubauen und zu stärken
- die Bruchlinien in unserer Gesellschaft zu heilen (Wirtschaft versus Gesellschaft, Top-Management versus Arbeitnehmer, Politik versus Gesellschaft, usw.)
Kultur in Unternehmen
Eine der gängigen Definitionen stammt von dem Organisationspsychologen und Managementwissenschaftler Edgar Schein. Er betrachtet Unternehmenskultur als typisches „Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt und das daher an neue Mitglieder als (…) korrekter Ansatz für den Umgang mit Problemen weitergegeben wird.“ (Schein 1991 S. 9)
Man kann sagen, die Unternehmenskultur ist die Persönlichkeit des Unternehmens. Das bedeutet, dass die (Unternehmens)Kultur als Phänomen unweigerlich die Entwicklung eines Unternehmens begleitet: Eine Organisation verkörpert eine bestimmte Kultur – unabhängig davon, ob dies reflektiert wird oder nicht. Von dieser Erkenntnis ist es dann nur ein kleiner Gedankenschritt: Wenn sich die Kultur eines Unternehmens auf die Effizienz betrieblicher Prozesse auswirkt, dann ist es naheliegend, dieses versteckte Potential auch gewinnbringend zu verwerten. Hiermit war der Grundstein gelegt, die Unternehmenskultur nicht nur zu analysieren, sondern sie auf der Grundlage dieser Analyse bewusst zu steuern und zu gestalten.
Das stellt einige Fragen:
1. Geht das? 2. Ist das nicht sowieso Führungsaufgabe? 3. Wie kann man das messen?
1. Ja und nein – hier ist sich die Wissenschaft nicht einig. Es scheint auch eher eine Ethische, denn Psychoanalytische Frage zu sein. 2. Obiger Gedanke führt zur
2. Frage und beantwortet sie auch gleich: Aber ja! Das wiederum beantwortet 1. denn wenn Führung Kultur beeinflussen kann ist es im Rahmen des Unternehmens korrekt (wir schließen hier kriminelle Machenschaften aus, wenngleich es leider hierzu genügend gut dokumentierte Beispiele gibt: 50er Jahre Asbest, … , ab ca. 2008 Abgasskandal (auch wenn er 2015 erst ruchbar wurde). Unser unbeantworteter Brief an das Management und den Betriebsrat vom Oktober 2015 : XXXX Bild vom Brief ??
3. Zu einem siehe unten, zum anderen ist es spürbar, wenn die Integration und die Zusammenarbeit sich verbessern.
Cultural Transformation – Workshop
Werteorientierte Unternehmensentwicklung klingt zunächst wie ein neues Schlagwort, ist in der Tat aber nicht neu, denn Werte haben schon immer die Unternehmenskultur und damit die Entwicklung geprägt. Nur wie sieht erfolgreiche werteorientierte Unternehmensentwicklung wirklich in der Praxis aus? Und wie hoch ist die Wirkung auf den Unternehmenserfolg?Wir meinen, dass Werte die Kultur bestimmen, eine werteorientierte Kultur die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst, zufriedene Mitarbeiter Kunden zufrieden stellen können und alles zusammen den Unternehmenserfolg und -wert deutlich steigert, nachweisbar.
Weiche Faktoren wie Kultur und Werte konnten früher nur schwer gemessen werden. Also wurden sie nicht in die Business Scorecards oder das Dashboard von Key Performance Indikatoren aufgenommen. Das hat sich deutlich geändert. Werte werden heute sowohl im Aspekt der Messbarkeit als auch im Aspekt der Wirkung in die Unternehmensentwicklung einbezogen.
Mit Hilfe der Werkzeuge CTT (Corporate Transformation Tools) des Barret Values Centre gelingt es uns, die Werte des Individuums, einer Gruppe, eines Unternehmens oder sogar Landes zu erfassen. Dabei wird nicht nur die Gesamtheit der individuellen Werte oder auch Verhaltensweisen der Gruppe aufgezeigt, sondern auch die heute vorhandenen oder zukünftig ersehnten Werte bezüglich einer Gemeinsamkeit, z.B. eines Unternehmens.
Mögliche Themen, siehe mehr dazu in der Agenda, könnten in etwa sein:
- uns als deutschsprachige CTT Anwender zu stärken
- unsere Arbeit zu stärken
- unsere Klienten als wertebasierte Organisationen zu stärken
- die wertebasierenden Organisationen unserer Klienten aufzubauen und zu stärken
- die Bruchlinien in unserer Gesellschaft zu heilen (Wirtschaft versus Gesellschaft, Top-Management versus Arbeitnehmer, Politik versus Gesellschaft, usw.)
Werte Assessment
Was wissen wir über unsere Werte in unserem Unternehmen?
Die klassische Managementperspektive betrachtet ein Unternehmen ausschließlich unter dem Gesichtspunkt betriebswirtschaftlicher Methoden und wirtschaftlicher Ergebnisse. ...
Zukunftskonferenz und Zukunftswerkstatt
Das ist das Ziel der von Robert Jungk gemeinsam mit Norbert Müllert entwickelten Methode der Zukunftswerkstatt, das sich im wesentlichen an drei Schritten orientiert. …
LifO® Life Orientation
Philosophie und Grundgedanken
Das zentrale Thema dieses Werkzeugs ist die Verschiedenartigkeit der Menschen. Haben Sie nicht schon einmal darüber nachgedacht, wie erfrischend individuell Sie selbst, als auch andere Personen sind?
Post Merger Integration
Merger bzw. Übernahme Telekomprovider.
Berater und Coach: Systemzusammenführung der IT-Landschaft und Zusammenführung der Unternehmenskulturen.
Transformation internationaler Finanzbereich
Neuorientierung und Begleitung des Finanzbereichs eines internationalen Unternehmens.
Change im Vertrieb
Begleiten der CRM Einführung zur Vertriebssteuerung in einer Großbank.
Change Manager: Kommunikation, Implementation und Akzeptanz.